A növekvő munkaerőhiány problémájára válaszolva egyre több cég kezd munkáltatói márkaépítésbe. Egy jól felépített munkáltatói márkával persze vonzóbbá tehetjük a jelöltek számára a cégünket, de vajon elegendő-e ez a dolgozók hosszútávú megtartásához? Hiszen a munkavállalók toborzásánál talán még fontosabb a megtartásuk, ugyanis minden szempontból kifizetődőbb, ha a munkavállalók huzamos ideig dolgoznak nálunk. Ez sokszor a toborzásnál is nagyobb kihívást jelent, holott tudatosan tervezett, szakszerű kommunikációval jelentősen növelhető a munkavállalók elkötelezettsége.

Kihívások

A munkaerőpiacot érintő kihívások közül talán az egyik legjelentősebb a sokat emlegetett többgenerációs munkahely jelensége. Az X és Y generáción kívül már a Z is megjelent, és persze ott vannak még a baby boomerek is. Ezek a színes közösségek, az amúgy rengeteg előnyükkel együtt, challengelik is a munkaadókat, ami a generációváltásokkal csak fokozottabbá válik.

A különböző generációk munkához való attitűdjei és elvárásai merőben másak, és ezek a különbségek most még szembetűnőbbek. Régóta megfigyelhető, hogy a fiatalabb generációkra egyáltalán nem jellemző már a baby boomerek vagy az X-ek munkához való hozzáállása: a fiatalok számára elképzelhetetlen, hogy évtizedekig dolgozzanak ugyanazon a munkahelyen. Sőt, a globalizáció hatására többféle nemzetiség és kultúra keveredik egy-egy munkahelyen, így a munkáltatók egyre komplexebb kihívásokkal állnak szemben - nemcsak életkori, hanem kulturális különbségek is adódhatnak egy-egy közösségen belül.

A ma és a holnap színes munkahelyi közösségeit csak úgy lehet megfelelően egyensúlyban tartani, ha jól ismerjük a munkavállalóink (és potenciális munkavállalóink) attitűdjeit és elvárásait. Ezekre építve tudnak a szakemberek olyan tudatos, tervezett és hosszútávú vállalati kommunikációt kialakítani, amivel megfelelően szólíthatók meg a jelenlegi kollégák és a leendő munkatársak.

Pre és onboarding

Ha belegondolunk, a magánéletünkből is jól ismert „első benyomás” a munka világában is nagy jelentőséggel bír. Ez igaz már az első állásinterjúra, az ajánlatadás és az első munkanap közti időszakra (preboarding), és természetesen a betanulás (onboarding) időtartamára is. Nagyon sokat nyom a latba, hogy a kezdetek kezdetén hogyan kommunikálunk a leendő, ill. új kollégákkal. A munkatársak oktatása állandóan jelen levő, dinamikusan változó folyamat, ami már a belépést megelőző hetekben elkezdődhet – és jó, ha elkezdődik.

Mitől lesz jó az onboarding?

Évek óta jelentős trend az individualizáció, azaz, hogy a munkavállalók, főleg a fiatalabb generációk tagjai elvárják, hogy egyénként kezeljék őket. Így például jól veszi ki magát, ha személyesen szólítjuk meg az új belépőket, találkozhatnak a vezetőkkel az első napjukon és esetleg még „saját, külön bejáratú” mentort is kapnak a kezdeti időszak megkönnyítésére.

A mentor feladata, hogy az első időszakban minél kevésbé formálisan vezesse be az új munkatársát a cég mindennapjaiba és megsimertesse a vállalat kultúrájával, segítségével az új munkaerő viszonylag hamar fontos és hasznos tagnak érzi magát új mukahelyén. A digitalizáció adta lehetőségekkel és a szakszerűen kialakított kommunikációval felépített onboarding program szintén hatékonyan segíti az új belépők integrációját.

Természetesen az onboarding folyamat egyik legfontosabb része az, hogy a pozíció betöltéséhez, a munkavégzéshez szükséges tudást átadjuk az új kollégánknak. Egy jól kialakított oktatási rendszer szintén része kell, hogy legyen a csomagnak, ami nemcsak megkönnyíti a mielőbbi hatékony munkavégzést, de a munkavállalót is segíti azzal, hogy előbb érezheti teljesértékű csapattagnak magát.

A tanulás új és régi módjai

A tanulás folyamatát is alapjaiban változtatta meg a digitalizáció kora: automatizálás segítségével, különböző e-learning platformok használatával az oktatás költségei jelentősen csökkennek, a munkavállalók pedig gyorsabban, strukturáltabban tudják elsajátítani az ismereteket.

A felgyorsult világ velejárója, és főleg az Y és Z generáció jellemzője, hogy sokkal nehezebb megtartani a figyelmüket és általában csak rövidebb időre lehetséges lekötni az embereket. Ez hívta életre az ún. microlearninget, amelynek lényege, hogy a lehető leghatékonyabb formában adja át az ismeretanyag legfontosabb részeit, és a tanagyagokat több, kisebb szekcióra tagolja. Hogy ez hatékony legyen, nagyfokú vizualitás és persze kreatív tananyag-kidolgozás szükséges.

Szintén a fiatalabb generációkra jellemzőbb, hogy nemcsak értékelik, hanem el is várják, keresik az élményt a tanulásban. Számukra fontos tehát a gamifikált, interaktív tanagyagok kialakítása. A játékosság és az élményszerűség stimulálja az agyműködést, melynek köszönhetően a tanulási folyamat is hatékonyabb lehet.

Azonban a digitalizáció mellett sem szabad elfelejtkezni a hagyományos módszerekről. Különösen fizikai dolgozók esetében tud jól működni az ún. blended learning, azaz a digitális és hagyományos, face-to-face oktatás vegyítése. A személyes kontakt segít bizalmat építeni, egyes munkavállalók bátrabban teszik fel kérdéseiket szemtől szemben, mint gépeken keresztül.

Azt gondoljuk, már ebből, az onboarding folyamatát nagy vonalakban bemutató írásból is látható, hogy bizony komplex, de hosszútávon bizonyosan kifizetődő erőfeszítésről van szó. A teljes folyamat három hónaptól akár egy évet is igénybe vehet, ám sikeres kivitelezéssel elkötelezett és produktív munkavállalókat kapunk, akik sokáig végeznek hasznos munkát vállalatunknál. Ennek a  folyamatnak az alapja is, mint minden kommunikáció esetében az elérni kívánt célcsoport alapos ismerete, a szakszerű és előre tervezett kommunikáció, célszerű tehát szakembereket is bevonni a tervezésbe és a kivitelezésbe.